La représentation des travailleurs dans les conseils d'administration

Les entreprises sont composées de multiples parties prenantes, y compris les travailleurs, les gestionnaires et les actionnaires. Les droits et intérêts de ces parties prenantes varient considérablement d'une économie de marché occidentale à l'autre. D'une part, les États-Unis et le Royaume-Uni suivent un système de gouvernance d'entreprise fondé sur la primauté des actionnaires. Dans ce document, ce sont les actionnaires - et les actionnaires seuls - qui élisent le conseil d'administration, qui gère directement ou indirectement la société au nom des actionnaires. D'autre part, de nombreux pays européens suivent un système de gouvernance partagée qui accorde aux travailleurs une autorité formelle dans la prise de décision de l'entreprise, souvent sous la forme d'une représentation des travailleurs au sein des conseils d'administration.
Comme de nombreuses économies ont connu des baisses significatives de la part du travail dans le revenu, la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration a gagné en popularité en tant que moyen de garantir les intérêts et les opinions des travailleurs. Des sondages récents suggèrent qu'une majorité d'électeurs américains souhaitent que les travailleurs siègent aux conseils d'administration des entreprises.
Et les principaux politiciens des deux côtés du spectre politique aux États-Unis et au Royaume-Uni préconisent un système de gouvernance partagée. La sénatrice Elizabeth Warren a proposé un projet de loi fédéral en 2018 qui donnerait aux travailleurs des grandes entreprises le droit d'élire les deux cinquièmes de tous les membres du conseil d'administration (Yglesias 2018). Au Royaume-Uni, l'ancienne première ministre Theresa May s'est engagée à ce que les travailleurs soient représentés au sein des conseils d'administration lors de sa campagne pour l'élection à la direction du Parti conservateur en 2016 (Pratley 2016). Pourtant, il existe peu de preuves scientifiques sur la manière dont un tel système de gouvernance partagée affecte réellement les entreprises et les travailleurs.
Il existe une littérature empirique émergente qui tente de comprendre si, dans quelle mesure et pourquoi les employés bénéficient de la représentation des travailleurs au sein des conseils d'administration (par exemple Gorton et Schmid 2004, Jäger et al. 2019). Dans notre récent document de travail (Blandhol et al. 2020), nous étudions cette question dans le contexte de la Norvège, en utilisant un ensemble de données de panel apparié unique de tous les travailleurs, entreprises et conseils couvrant la période 2004-2014. À l'aide de cet ensemble de données, nous pouvons mesurer la représentation des travailleurs dans les entreprises et suivre les trajectoires de rémunération des travailleurs au fil du temps, même s'ils changent d'entreprise.
Nous constatons qu'un travailleur est mieux payé et fait face à moins de risques de revenus s'il obtient un emploi dans une entreprise où les travailleurs sont représentés au conseil d'administration. Cependant, ces gains salariaux et ces baisses du risque lié aux gains ne sont pas causés par la représentation des travailleurs en soi. Au lieu de cela, l'avantage salarial et le risque de réduction des revenus reflètent que les entreprises où les travailleurs sont représentés sont susceptibles d'être plus grandes et syndiquées, et que les entreprises plus grandes et syndiquées ont tendance à la fois à payer une prime et à mieux assurer les travailleurs contre les fluctuations de la performance de l'entreprise. En fonction de la taille de l'entreprise et du taux de syndicalisation, la représentation des travailleurs a peu ou pas d'effet.
Pris ensemble, ces résultats suggèrent que si les travailleurs peuvent effectivement bénéficier d'être employés dans des entreprises où les travailleurs sont représentés, ils ne bénéficieraient pas d'une législation imposant la représentation des travailleurs au sein des conseils d'administration.
Comme point de départ de notre analyse, nous montrons que les travailleurs des entreprises avec représentation des travailleurs gagnent plus que les autres travailleurs ; cependant, cette différence de salaire brute pourrait être due au tri des travailleurs les mieux rémunérés dans des entreprises où les travailleurs sont représentés. Pour répondre à cette préoccupation, nous appliquons des modèles de recherche qui contrôlent l'hétérogénéité non observée des entreprises et des travailleurs pour tirer des conclusions causales sur les effets du travail dans une entreprise où les travailleurs sont représentés.
Premièrement, nous examinons si les entreprises avec représentation des travailleurs versent des salaires systématiquement plus élevés aux travailleurs similaires que les entreprises sans ; c'est-à-dire s'il existe une prime salariale de représentation des travailleurs. Nous utilisons un cadre de différence dans les différences comparant la croissance des salaires des collègues, où un travailleur passe à une entreprise avec représentation des travailleurs et l'autre à une entreprise sans.
La figure 1a illustre notre première constatation clé : les travailleurs qui déménagent dans une entreprise avec représentation des travailleurs connaissent une augmentation de salaire de 4 %, par rapport à leurs anciens collègues qui déménagent entre des entreprises sans représentation.

Remarques : Le panneau (a) trace la variation estimée du point logarithmique des salaires horaires entre le groupe de traitement et le groupe témoin (avec des intervalles de confiance à 95 %). Le groupe de traitement comprend les travailleurs passant d'une entreprise sans représentation à une entreprise avec représentation, tandis que le groupe de comparaison comprend les travailleurs passant d'une entreprise à l'autre sans représentation. L'échantillon utilisé est l'échantillon des déménageurs tel que défini à la section 2.2 de Blandhol et al. 2020. Le panneau (b) trace les différences de salaires horaires résiduels (log) entre les travailleurs du groupe de traitement et de contrôle au cours des années entourant un choc sur la performance des entreprises du groupe de traitement. Le groupe de traitement (témoin) est composé de travailleurs d'entreprises dont la croissance de la valeur ajoutée logarithmique résiduelle est supérieure (inférieure) à la médiane de l'année -1 à l'année zéro. Les groupes de traitement et de contrôle sont définis séparément pour les travailleurs des entreprises avec et sans représentation des travailleurs, et l'échantillon utilisé est l'échantillon des non-résidents tel que défini à la section 2.2 de Blandhol et al. 2020.
Non seulement les travailleurs des entreprises où les travailleurs sont représentés gagnent plus en moyenne, mais ils sont également mieux protégés contre les fluctuations des performances de l'entreprise. En tenant compte de l'hétérogénéité invariante dans le temps des travailleurs et des entreprises, nous estimons une transmission significativement plus faible des chocs idiosyncratiques des entreprises aux salaires des travailleurs en place dans les entreprises représentées.
La figure 1b illustre ce constat : en réponse à une baisse de 10 % de la valeur ajoutée (revenu net du coût des matières) de l'entreprise, les salaires des ouvriers diminuent de 0,9 % dans les entreprises non représentées, tandis que les salaires des ouvriers dans les entreprises avec la représentation des travailleurs ne diminue que de 0,2 %.
Néanmoins, ces effets ne peuvent pas être utilisés pour tirer des conclusions sur les effets d'une politique imposant la représentation des travailleurs. La représentation des travailleurs n'est pas attribuée au hasard aux conseils d'administration, mais probablement en fonction de facteurs qui pourraient également affecter les salaires. En conséquence, les entreprises avec représentation des travailleurs sont très différentes des entreprises sans représentation.
Pour faire la lumière sur les effets probables d'une politique imposant la représentation des travailleurs, nous utilisons d'abord une loi qui accorde différents droits à la représentation aux travailleurs d'entreprises par ailleurs similaires dans un plan de discontinuité de régression. En Norvège, les travailleurs peuvent demander à être représentés au conseil d'administration si l'entreprise compte plus de 30 salariés. Si l'introduction de la représentation des travailleurs dans un conseil d'administration donné augmentait les salaires, nous nous attendrions à voir une augmentation discontinue des salaires lorsque les entreprises deviendraient éligibles en vertu de la loi.
Cependant, la figure 2a montre qu'il n'y a pas une telle discontinuité : les travailleurs des entreprises à peine éligibles, comptant entre 30 et 40 salariés, ne gagnent pas beaucoup plus que les travailleurs des entreprises à peine inéligibles, comptant entre 20 et 30 salariés. Il est peu probable que ces résultats soient déterminés par le tri des entreprises ou des travailleurs ; dans notre analyse, nous montrons que la densité des travailleurs et la distribution des caractéristiques prédéterminées sont lisses autour du seuil.
Pour compléter les résultats de la discontinuité de régression, nous exploitons les différences dans le moment de l'adoption de la représentation des travailleurs dans une analyse d'étude d'événement. Le moment exact de l'adoption de la représentation des travailleurs n'est vraisemblablement pas lié à d'autres facteurs déterminant le montant de la rémunération des travailleurs. Toute variation différentielle des salaires des travailleurs dans les entreprises qui adoptent la représentation des travailleurs au cours d'années différentes peut donc être attribuée au fait que les travailleurs sont représentés au conseil d'administration.
Cependant, dans la figure 2b, nous ne trouvons aucune preuve d'un changement significatif dans la rémunération des travailleurs en place dans les années suivant l'adoption, par rapport au groupe témoin composé de travailleurs dans les entreprises adoptant la représentation des travailleurs plus tard dans la période d'échantillonnage.

Remarques : Le panneau (a) représente le logarithme des salaires horaires moyens résiduels des travailleurs dans chaque tranche de taille d'entreprise. La variable dépendante est résiduelle par rapport à un ensemble complet d'effets fixes d'année, de région et de secteur, et d'indicateurs indiquant si l'entreprise fait partie d'un groupe de sociétés et si le conseil d'administration représente l'ensemble du groupe de sociétés. Les lignes verticales en pointillés indiquent le seuil réglementaire de 30 employés pour la taille de l'entreprise. L'échantillon utilisé est l'échantillon RD décrit dans la section 2.2 de Blandhol et al. 2020. Les erreurs types sont basées sur des polynômes locaux corrigés des biais et regroupées au niveau de l'entreprise. Le panneau (b) trace l'effet estimé de l'adoption sur (log) les salaires horaires des travailleurs en place. Les lignes verticales représentent les intervalles de confiance à 95 % construits à l'aide des erreurs types regroupées au niveau de l'entreprise. L'échantillon utilisé est l'échantillon d'adoption tel que défini à la section 2.2 de Blandhol et al. 2020.
Nos résultats suggèrent que même si les employés bénéficient de travailler dans une entreprise avec une représentation des travailleurs, ces gains ne sont pas motivés par la représentation des travailleurs en soi, mais plutôt par d'autres facteurs. Les entreprises avec représentation des travailleurs se distinguent comme étant considérablement plus grandes et plus syndiquées que les entreprises sans représentation. Les gains salariaux et l'amélioration de la protection contre les fluctuations de la performance de l'entreprise associés au travail dans une entreprise avec représentation des travailleurs peuvent s'expliquer entièrement par ces deux différences clés entre les entreprises avec et sans représentation : la taille de l'entreprise et la proportion de travailleurs syndiqués.
Une question naturelle est de savoir si ces résultats sont spécifiques au contexte norvégien ou peuvent être généralisés plus largement. Pour éclairer cette question difficile, il est utile de comparer nos résultats à ceux rapportés dans des travaux antérieurs sur le contexte allemand (par exemple Gorton et Schmid 2004, Jäger et al. 2019).
L'Allemagne a un système de conseil d'administration à deux niveaux, avec à la fois un conseil de surveillance et un conseil d'administration. La Norvège, en revanche, a le même système qu'aux États-Unis, au Royaume-Uni et dans plusieurs autres pays européens, avec un conseil d'administration à un seul niveau. Les représentants des travailleurs aux conseils d'administration des sociétés norvégiennes sont susceptibles d'être plus directement impliqués dans les opérations quotidiennes que ceux des conseils de surveillance des sociétés allemandes.
Malgré les différences entre les institutions, cependant, nos conclusions sont globalement cohérentes avec les résultats du contexte allemand. Cela indique que la conclusion sur l'absence d'impacts salariaux de la représentation des travailleurs peut en effet se généraliser à travers les systèmes de gouvernance partagée qui diffèrent sensiblement dans le degré d'autorité accordé aux travailleurs dans la prise de décision de l'entreprise.
Notre article souligne que l'endroit où vous travaillez compte pour combien vous gagnez. Les travailleurs peuvent en effet bénéficier du fait d'être employés dans des entreprises où les travailleurs sont représentés. Cependant, nos résultats suggèrent qu'ils ne bénéficieraient probablement pas d'une législation imposant la représentation des travailleurs au sein des conseils d'administration.